LA FORMAZIONE COME PROMOZIONE DELLE RISORSE UMANE

	L'educazione si differenzia dagli altri processi sociali che svolgono un ruolo formativo della persona umana essenzialmente per il suo essere un'attività intenzionale e metodica. Questo significa che nell'educazione è fondamentale la presenza della volontà consapevole di chi promuove il processo educativo di voler raggiungere determinati obiettivi e che per fare questo si avvale di una sequenza organizzata e coerente lungo l'asse del tempo di azioni, ovvero utilizza un metodo. Infatti il metodo da un punto di vista operazionale può essere considerato la descrizione particolareggiata dei passi da compiere, secondo un dato ordine, per raggiungere un determinato scopo. 

	La caratteristica intenzionale e metodica del processo educativo porta direttamente ad escludere che le azioni sviluppate all'impronta, improvvisate e frutto della spontaneità o dell'occasionalità casuale possano pretendere di essere riconosciute come azioni educative.

	Da questo punto di vista perciò la progettazione non può essere considerata semplicemente come una tecnica per rendere più moderno ed efficiente il processo educativo, ma come una necessità intrinseca alla stessa educazione. 

	La progettazione può svolgersi in vari modi. Ad esempio può privilegiare il metodo deduttivo o quello induttivo. Una progettazione che privilegia il metodo deduttivo è quella che individua i passi da compiere nel cammino educativo sulla base degli obiettivi astratti dell'educatore, prescindendo dal contesto particolare in cui si applicano. Una progettazione che privilegia il metodo induttivo costruisce, invece, i propri obiettivi e il percorso da compiere per raggiungerli a partire dalla situazione in cui il processo educativo si svolge. Il metodo induttivo è quello che con più enfasi insiste sui cosiddetti bisogni formativi.

	Sia il metodo induttivo che quello deduttivo sono insoddisfacenti. Infatti mentre l'uno non tiene in sufficiente conto gli obiettivi tipici di ogni seria proposta educativa, l'altro applica in modo meccanico il modello educativo alla realtà, senza verificare se questo è compatibile con quella stessa realtà.

	Per questo motivo sembra preferibile la scelta del cosiddetto metodo ermeneutico che, in qualche modo, è una sintesi del metodo deduttivo e di quello induttivo.

	Il metodo ermeneutico infatti propone una circolarità tra obiettivi e contesto dell'educazione per cui vengono tenuti nel dovuto conto sia la situazione particolare, sia gli obiettivi generali propri di una data proposta educativa. Ma non solo. Questo metodo propone una circolarità tra situazione e metodo per cui, ad esempio, la situazione induce a modificare gli obiettivi adattandoli al particolare contesto ma gli obiettivi inducono sia una riformulazione della lettura dello stesso contesto, sia una modificazione dello stesso.

	Questa circolarità rende la progettazione un fatto dinamico, interattivo, che evolve lungo tutta la durata dell'itinerario educativo.

	Risulta essenziale agganciare la formazione al concetto di lavoro per sgombrare il campo dagli equivoci che possono sorgere con altre prassi simili come l’animazione socio-culturale o la psicoterapia.

	Legare la formazione al lavoro significa legarla al concetto di azione, cioè di un fare organizzato e diretto a risultati concreti. Al termine di una esperienza formativa gli utenti devono aver ottenuto un incremento di competenze concrete che interessano il loro ruolo lavorativo o sociale. Deve cioè essere aumentata la loro capacità di fare e di agire in una pratica e un ruolo precisi, non solo di pensare o sentire in senso generale.

	Quando la formazione, legata al concetto di lavoro, viene considerata da un punto di vista operazionale, cioè viene descritto in modo accurato l’insieme delle azioni o dei passi da effettuare (secondo una logica consequenziale e in vista del raggiungimento di un certo obiettivo), possiamo parlare di progettazione. 

La progettazione degli interventi sociali: da dove partire e perché
	Ci sono aspetti ormai riconosciuti come presupposti fondamentali da cui partire per la progettazione e l'attuazione di interventi. Ne elenchiamo alcuni:
per formare non basta informare
L'informazione da sola non sembra in grado di attivare processi di cambiamento negli atteggiamenti e nei comportamenti, anzi si possono attivare degli effetti boomerang.
strategia dei cerchi concentrici e degli effetti moltiplicatori
Un progetto non è efficace se la sua azione tende ad esaurirsi nello spazio e nel tempo dell'intervento stesso, ma deve essere capace di innescare processi duraturi che creino le condizioni per ulteriori sviluppi. Per questo motivo è meglio iniziare con un piccolo progetto che però abbia già gli elementi che gli permetteranno di espandersi.
progetti  locali
Un intervento deve essere locale, tener conto dell'ambiente e del territorio in cui si situa. Questo implica che non è possibile costruire un intervento standard, riproducibile in diverse realtà, ma il progetto deve essere costruito tenendo conto delle relazioni tra i diversi oggetti istituzionali, delle risorse e opportunità, dei vincoli presenti nelle realtà locali.
agire sul quotidiano
Un progetto è più efficace quanto più si dirama all'interno dei diversi aspetti della quotidianità dell'individuo (istruzione. formazione professionale, orientamento, aggregazione, famiglia); invece spesso gli interventi si esauriscono in iniziative circoscritte all'area del tempo libero o in interventi occasionali.

strategia delle connessioni
La complessità dell'intervento sociale in un'area locale porta, come vedremo in seguito, l'esigenza di allacciare rapporti di rete: qualsiasi iniziativa deve condizionarsi con quanti operano sul territorio; per esempio nel sociale con i servizi, gli Enti locali, la scuola, i gruppi di volontariato, le associazioni, e i gruppi spontanei. Già il lavoro di costruzione e di tessitura dei rapporti di rete va considerato come un'attività di prevenzione, che deve valorizzare le competenze e le peculiarità di ogni agenzia con l'obiettivo di coordinare settori di intervento complementari.

Cenni storici
	Negli anni sessanta, nel passaggio fra cultura industriale a post-industriale, possiamo collocare la nascita del concetto di formazione. Infatti è  quel decennio che vede l'avvio di una trasformazione epocale, oggi nel suo pieno sviluppo. Fino ad allora, e possiamo dire nei due secoli di storia dell'industrialesimo (1750- 1950), era basata la semplice istruzione.

	La forte integrazione culturale dell'epoca moderna, consentiva  il suo lento sviluppo mediante la ripetizione del sapere e l'adattamento ai comportamenti tradizionali. I ruoli sociali, mutevoli con lenta gradualità, potevano venire  trasmessi mediante istituzioni  scolastiche consolidate e basate su un corpo valoriale e scientifico sostanzialmente indiscussi. La ridotta mobilità sociale e èlitismo dei ruoli dirigenziali, contribuivano a rendere superflua ogni azione diversa dalla istruzione riproduttiva e adattiva.

	La Seconda Guerra Mondiale segna il punto apicale della modernità e insieme l'inizio della sua crisi. Il conflitto da una parte ha messo in discussione tutte le visioni del mondo consolidate, e dall'altra ha dato inizio, con la ricostruzione, a fenomeni di massificazione della produzione e del consumo e di mobilità dei quadri dirigenziali. A 20 anni di distanza dal termine della guerra, l'Occidente si trova nel pieno della sua crisi di crescita. E’ negli Anni. Sessanta che, al ai fuori del dibattito politico, si parla sempre più di frequente di cambiamento: lì ha inizio la grande crisi di transizione.

In modo lento ma macroscopico, le teorie, gli apprendimenti, le capacita, non solo per lavorare ma anche per vivere, che erano serviti fino ad allora, appaiono inadeguati e insufficienti. Le istituzioni scolastiche scoprono la loro irrevocabile contraddizione: progettate per l'istruzione riproduttiva e adattiva, vengono chiamate alla sfida del cambiamento. Molti fra i più sensibili detentori dei ruoli sociali d’élite (intellettuali, dirigenti, insegnanti, medici, ecc.) iniziano a percepire la propria inadeguatezza a fronteggiare il cambiamento. E’ in questa crisi generale che coinvolge il sapere e il pragmatismo, che può essere collocata la nascita della formazione in senso moderno. Una formazione che nasce in ambiti extra-istituzionali: nelle grandi imprese, come nelle organizzazioni culturali di massa; nei Quartieri come nei piccoli gruppi di ricerca.

Negli Anni Sessanta si inizia a chiamare formazione l'insieme di quelle attività il cui scopo è il cambiamento delle culture e degli atteggiamenti individuali dalla visione tradizionale della modernità a qualcosa che non è ben chiaro ma che viene via via chiamato sviluppo, sensibilizzazione, ricerca.

In realtà, nel periodo fra il 1940 e il 1960 erano già presente dei segnali. Infatti fu il lavoro di Lewin, a porre le basi perché alla sua morte (1946) venisse fondato l’NTL; o il lavoro di gruppo tavistockiano con in testa Bion e Jacques; o ancora le iniziative del gruppo francese con Enriquez e Pàges.

Tuttavia è con gli Anni Sessanta che queste radici iniziano ad estendersi e fortificarsi ed è in quegli anni che la formazione comincia ad avere un inizio di mercato. In Italia quegli anni rappresentano la nascita della storia moderna della formazione.

A dieci anni dalla nascita del concetto e dopo l’entusiasmo che impronta la ricerca e la sperimentazione, la formazione entra in una serie di equivoci storici nei quali tutt’oggi si dibatte. Paradossalmente possiamo dire che la grande debolezza attuale della formazione in Italia, e il perdurare dei primi equivoci, derivano dal suo travolgente successo di mercato.

Il ventennio 1970-1990 ha fatto registrare alla formazione un balzo quantitativo spaventoso. Sarebbe interessante uno studio scientifico relativo al fatturato attuale della formazione in Italia, per verificare l’impressione , del tutto arbitraria, che siamo più vicini ai  10.000 che ai 5.000 miliardi l’anno. Negli  Anni Sessanta coloro che poteva definirsi professionisti della formazione non erano più di 50 in Italia. Oggi si sostiene l’ipotesi che siamo intorno ai 10000 addetti a tempo pieno, ai quali aggiungerei altri 20.000 fra gli occasionali, i volontari, i part-timers. 

Questo sviluppo ha accompagnato una domanda vorticosa che non accenna a diminuire, ma semmai sembra progredire ancora.

Il motivo di questo sviluppo della domanda è semplice: il mondo occidentale è da quasi trent’anni in transizione, e tale condizione sembra avvita alla stabilità, almeno finchè non saremo usciti dalla cosiddetta post-modernità.

Possiamo definire la formazione come un insieme di attività programmate e verificabili, finalizzate al passaggio degli utenti da un livello di capacità di lavoro a un altro diverso.

Questa definizione merita qualche approfondimento terminologico. Definendo la formazione come “insieme di attività” si pone l’accento sul fatto che essa non è una disciplina, ma una pratica che può (deve) ricorrere a qualsiasi disciplina utile allo scopo (ed ecco emergere il concetto di formazione come prassi interdisciplinare). Insieme si indica la formazione come prassi poli-strumentale, che non può identificarsi con l’aula e con l’esperienza sul campo o con altri segmenti. Il termine attività comprende anche il concetto di inattività, nel senso che la formazione è azione temporalmente segmentabile e non processo perpetuo. 	L’idea di una formazione come interminabile è una ottima suggestione filosofica ma contrasta col concetto di prassi, decisione e concretezza operativa: in sintesi, si oppone al concetto di lavoro.

La definizione aggancia la formazione ad azioni “programmate e verificabili”. Questo implica che la formazione è una prassi internazionale, comunicabile e controllabile nei risultati. La non verificabilità dei risultati formativi è un retaggio della concezione idealistica e, se da una parte salva l’aspetto filosofico della formazione, dall’altra lascia la formazione nel limbo delle pratiche sottoposte all’arbitrio dei mecenati. Se una azione non può dimostrare la sua utilità sociale non può aspirare a una condizione di autonomia. Che la verificabilità sia complessa e spesso approssimativa, non esime i formatori dal farsi carico della raffinazione delle sue metodologie. Esentarsi dalla verificabilità della formazione con la motivazione della sua imprecisazione epistemologica, equivale a rifiutare l’uso del metro perché la sua natura è solo convenzionale. 

L’obiettivo della formazione è l’incremento di capacità di fare un lavoro o di svolgere un ruolo sociale. Il termine capacità può essere considerato sinonimo di competenza e comprende i pensieri, le azioni e gli atteggiamenti. Scopo della formazione è portare gli utenti da un livello di partenza x circa una o più capacità a un livello maggiore x+y ; scopo della formazione è l’incremento di capacità fra il momento iniziale e quello finale. E’ formazione aumentare le capacità di un insegnante nel seguire l’alunno, come è formazione sviluppare le competenze creative di un marketing manager. Se un’azione non prevede programmaticamente la induzione di una promozione di competenze, non può essere definita formativa. Ogni azione specifica, che prevede un incremento progettato di competenze lavorative è formazione.

Tipi di formazione
Esistono tantissimi tipi di azione formativa e dunque è utile disporre di una nomenclatura di tipologie. Fra l’altro una tipologia delle azioni formative può aiutare committenti, gestori e formatori nella progettazione.

	La prima azione formativa che normalmente viene effettuata è la “formazione di base”.

	Con tale termine si intende l’azione formativa orientata all’acquisizione di competenze e capacità che costituiscono la professione o il mestiere dell’allievo. Essa comprende tre aspetti diversi e fra loro integrati:
a)	Informazione: è l’intenzione generale specifica del campo interessato a partire dagli elementi base ed è generalmente diretta ad utenti senza nessuna competenza in materia. Quando questa azione informativa è rivolta a dei soli obiettivi cognitivi, cioè dà semplici informazioni, si può chiamare “istruzione”.
b)	Training: è l’addestramento su operazioni concrete, pratiche, che sono richieste da uno specifico tipo di formazione. L’obiettivo dei training è l’acquisizione di abilità operative concrete necessarie all’oggetto della formazione.
c)	Sensibilizzazione: è l’intervento che mira ad ottenere o promuovere atteggiamenti e modi di essere nuovi nel campo in cui si opera. In essa rientrano tutte quelle attività che focalizzano l’attenzione su aspetti specifici e può esplicarsi in seminari, incontri, riunioni ed altro.

	Frequentemente si commette l’errore di scambiare l’obiettivo di questi tre aspetti, facendo addestramento dove occorre sensibilizzazione o informazione e viceversa.

	Per esempio viene chiamata “educazione sessuale” una mera attività di istruzione sui contraccettivi “educazione stradale” una semplice informazione sui segnali e le norme.

	Ci sono poi casi nei quali la formazione è solo addestramento, cioè allenamento su operazioni pratiche: tutti i Corsi di apprendimento all'uso di macchine semplici, ma anche le azioni finalizzate all’abilità di compilazione, calcolo, linguaggio, sono in genere addestrativi. Anche qui l’errore più comune è di fare solo addestramento laddove la formazione dovrebbe comprendere anche aspetti cognitivi o psicologici. Per esempio, il fallimento di molti corsi di addestramento all’uso del computer si deve all'impostazione meramente addestrativa che esclude l’area psicologica (da cui in realtà nascono la maggiori resistenze ad apprendere). Infine esistono anche azioni formative di sola "sensibilizzazione", laddove l’obiettivo è l’apprendimento di atteggiamenti o modi di essere nuovi; per esempio, i seminari centrati sulla comunicazione per addetti alle relazioni coi clienti.

	L’errore più diffuso in questi casi, data la difficoltà' di gestire gli aspetti psicologici della formazione, e quello di chiamare sensibilizzativo un intervento fondato su metodi istruzionali. Questo errore si trova spesso nelle organizzazioni ideologicamente orientate, come sindacati, partiti, organizzazioni religiose o cooperative sociali.

	Per riprendere l’esempio del formatore professionale, oltre all"iter di base, possiamo trovare progetti formativi meramente istruzionali come quelli tesi a informare su un particolare metodo in uso presso un ente formatore; oppure solo addestrativi, se il formatore deve acquisire una specifica abilità nell'uso di un software didattico; oppure solo sensibilizzativi, quando il formatore viene chiamato a sviluppare, per esempio, le sue capacita di osservazione.

	Ricordiamo infine che i tre aspetti descritti possono essere presi sia singolarmente che in maniera complessiva, in considerazione degli obiettivi che si vogliono raggiungere.

	Ulteriori aspetti del processo formativo sono: la specializzazione, la supervisione, l’aggiornamento e la riqualificazione.

	La "specializzazione" è una categoria di azioni formative con due caratteristiche peculiari: essere mirata a una particolare funzione del ruolo professionale ed essere successiva alla formazione di base per il ruolo stesso. Per un nostro formatore una specializzazione è quella per diventare "gestore di formazione" se si realizza conseguentemente alla formazione di base per diventare formatore. Gli errori che incontriamo più' spesso qui sono quelli di mettere la specializzazione al posto della formazione di base, oppure di chiamare specializzazione la acquisizione di una porzione tipica della formazione di base.

Un corso per diventare gestori di formazione, rivolto a soggetti senza un curricolo come formatori è un errore.

	La "supervisione" è una categoria di azioni formative che seguono la formazione di base e, dove già esiste, la specializzazione. Essa consiste in una rivisitazione periodica. degli apprendimenti e in una. loro messa a punto, dopo che sono stati applicati nella pratica. Succede spesso di vedere azioni di supervisione al posto della formazione di base, oppure in assenza di casi di lavoro concreti.

	L’“aggiornamento”, come la parola indica, e una messa a giorno degli apprendimenti che possono essere diventati obsoleti. In genere questa categoria di azioni riguarda. gli aspetti informativo‑cognitivi, visti i tassi di cambiamento accelerato di molti settori sociali. Si possono aggiornare funzionari statali circa nuove Leggi emanate dal Governo, oppure medici rispetto alle scoperte della ricerca. Può esistere anche un aggiornamento relativo agli aspetti psicologici, quando gli apprendimenti in quest'area hanno subito un invecchiamento. Per esempio si può aggiornare alla relazione con l’utente un gruppo di infermieri che, dopo anni di corsia, hanno dimenticato gli apprendimenti acquisiti nella formazione di base. L’equivoco più frequente nell’aggiornamento è quello di chiamare in questo modo azioni che sono di formazione di base o di riqualificazione. L’errore è, come spesso avviene, determinato dall'esigenza di economizzare risorse, essendo l'aggiornamento un'azione breve e di impianto semplice, mentre la formazione di base e la riqualificazione sono azioni di lunga durata e di elevata complessità.

	La "riqualificazione" è un termine che indica la formazione finalizzata al passaggio da un ruolo a un altro. Si può assimilare alla formazione di base in quanto intende ridare all’utente un'altra professionalità, ma a differenza della seconda, la prima ha la difficoltà di operare con utenti più anziani e già da tempo adattati. Qui l'apprendimento deve essere preceduto da un forte disapprendimento, mentre spesso assistiamo ad azioni che si dichiarano riqualificative ma sono blandamente aggiornative. La riqualificazione non riguarda solo gli utenti che a causa di licenziamento o di ristrutturazioni organizzative si trovano a dover cambiare mestiere; essa concerne i molti casi nei quali un ruolo professionale debba radicalmente mutare il suo modo di gestirsi: tecnici che vedono rivoluzionato un processo produttivo, insegnanti che devono passare da conferenzieri a tutor, dirigenti che da burocrati sono invitati a diventare manager.

	"Formazione continua" o “formazione permanente" è un termine molto generico, usato sia per indicare un iter formativo che dura l’intera vita professionale comprendendo momenti di supervisione, aggiornamento, riqualificazione, sia per definire le azioni formative legate più alla persona che al ruolo.