LA DEFINIZIONE E DETERMINAZIONE DI OBIETTIVI E COMPITI

	Gli obiettivi rappresentano gli intenti che un progettista della formazione o un singolo docente dovrebbe elaborare a livello educativo, formativo o didattico. Principale caratteristica deve essere la chiarezza e linearità in riferimento alla progettazione, conduzione e valutazione della propria azione didattica ed educativa.

	In realtà alcuni didatti, a seconda del carattere di generalità e astrattezza si possono considerare solo delle finalità, o intenti, mete, ecc..

	I compiti invece sono le azioni concrete attraverso le quali è possibile il raggiungimento di tali obiettivi.

	Per questo ogni obiettivo può essere segmentato in varie parti, ed ogni parte di esso può essere esplicata attraverso un’azione concreta (compito) che concorre al raggiungimento di un medesimo risultato, che è parte dello scopo dell’obiettivo stesso.

	Questa fase del lavoro del progettista è insieme quella più creativa e che richiede  rigore. Si tratta anche di una fase di grande complessità  perché comprende parti logicamente consequenziali e parti rischiosamente valutative. Il gestore, nel determinare gli obiettivi, dispone di due ordini di fatti: 

1)	Le esigenze e i problemi dichiarati dai membri dell'organizzazione (committente e utenti) o i sintomi espressi dall'organizzazione stessa, da una parte; 

1)	I vincoli posti dal committente, dagli utenti e dal sistema formatore, dall'altra.

1)	Il primo grosso lavoro da fare è di carattere diagnostico o interpretativo. Il formatore qui è di fronte a problemi ed esigenze dichiarate, cioé consapevoli, da parte del sistema cliente. Questo significa solo essere di fronte a percezioni soggettive, la cui rilevanza è cruciale, ma che una certa prudenza interpretativa richiedono sempre. 
	
	La determinazione degli obiettivi è in buona sostanza un "passo a due" (formatore e committente) o un "passo a tre" (se si aggiunge l'utenza). Gli obiettivi formativi non sono altro che il punto mediano dei risultati che sistema formatore e sistema cliente (committente e utenza) si propongono di ottenere al termine dell'azione. Il fatto che debbano essere convenzionalmente ottenuti si spiega con la loro natura squisitamente "politica". Se l'obiettivo è il risultato, e se tale risultato corrisponde a un cambiamento della sfera immateriale, la sua natura politica è evidente. Una decisione affidata al solo committente avrebbe un marchio autoritario; delegata al solo formatore avrebbe un taglio tecnocratico; attribuita alla sola utenza avrebbe un carattere spontaneista e non-organizzativo. La determinazione degli obiettivi è il primo atto della progettazione e definisce dall'inizio il carattere interazionale, negoziale e convenzionale di ogni azione formativa. L 'obiettivo è il risultato, cioè il cambiamento controllabile, che l'azione formativa si impegna a produrre.
	
	Un obiettivo è tale se indica con chiarezza, univocità, precisione alla presenza di quali fatti e in quale misura, l'azione formativa possa considerarsi riuscita. Questo implica che un obiettivo sia espresso in comportamenti o fatti osservabili e misurabili. La cosa è relativamente semplice per gli apprendimenti cognitivi, misurabili mediante semplici quiz; o per gli apprendimenti strumentali, osservabili attraverso i prodotti (capolavori, si dice nelle strumentalità manuali). Più difficile si presenta il controllo degli apprendimenti delle skills, la cui natura è per definizione infinita.
	
	Qui allora si tratta di tradurre le definizioni astratte in comportamenti o fatti concreti. Per esempio, la aumentata capacita di lavoro in équipe, può essere verificata mediante l'analisi strutturale e contenutistica dei verbali e delle decisioni prese dai gruppi ai quali partecipano gli utenti, dopo l'azione formativa. La creatività, può essere controllata dal numero e qualità delle soluzioni adottate dai partecipanti dopo la formazione. L’aumento dell’autonomia, può essere verificato con l'inventario numerico di decisioni e di azioni che l’operatore intraprende nel suo lavoro. Quando un obiettivo formativo che punta alle skills non è traducibile in comportamenti o fatti osservabili o misurabili, significa o che è impreciso o che è sbagliato. 

2.	Tempo, soldi, tipologia degli utenti, formatori sono i quattro  vincoli principali solo in parte negoziabili e modificabili.
	
	Il vincolo temporale indica:
a)	la data prevista per l’ottenimento dei risultati dell'azione formativa
b)	la data di avvio dell'intervento
c)	la quantità di tempo disponibile per la formazione
d)	la distribuzione delle date in calendario.
	
	Risulta abbastanza evidente che il committente che pone come  vincolo uno o più di questi aspetti temporali, influenza in seria misura la determinazione degli obiettivi; perciò i vincoli temporali sono un enorme condizionamento,  e non sempre sono negoziabili perché non dipendono dal sistema cliente: ma da emergenze, normative, finanziamenti in ritardo, obblighi di servizio, incidenti organizzativi. Il tempo è un vincolo così pesante da essere spesso un motivo sufficiente per non avviare l'azione formativa, o per modificarne vistosamente gli obiettivi e i metodi.
	
	Il secondo vincolo è la somma disponibile per la formazione.
	
	Sono rari e fortunati i casi di fondi illimitati: una eventualità presente solo nelle imprese molto grandi, e solo nei periodi lontani dalle crisi. Nella maggior parte delle situazioni esiste un budget per la formazione, anch'esso poco negoziabile. La somma viene spesso definita annualmente, cioè prima e al di fuori della decisione di avviare una certa attività formativa; oppure viene decisa da un sopra-sistema che  il formatore non riesce a influenzare; oppure infine stabilita da leggi, normative, disposizioni burocratiche (basta pensare per esempio, alle assurdità dei Corsi finanziati dalla CEE).
	
	Anche qui il vincolo è grosso perché la somma disponibile influenza:
	
e)	le giomate-formatore e la numerosità  dello staff;
f)	le spese per materiali e attrezzature;
g)	i rimborsi per gli utenti;
h)	la eventuale residenzialità;
i)	la intensività o dilatazione di un programma formativo (se la sede è lontana, ci sarà il vincolo dei blocchi intensivi, per diminuire i viaggi).
	
	Il terzo vincolo è la tipologia dell’utenza. Un obiettivo realistico per utenti già esperti può essere assurdo per neo-assunti. Un obiettivo per utenti non secolarizzati può essere improponibile, con un certo tempo a disposizione, mentre può esserlo per utenti laureati.
	
	Il vincolo della tipologia dell’utenza influenza l'obiettivo formativo in base a:
	
j)	anzianità e posizione nell'organizzazione
k)	tipo di mansione o ruolo 
l)	livelli di scolarità
m)	relazioni fra utenza e organizzazione
n)	conoscenze, abilità e capacità di partenza.
	
Infine, esistono i vincoli del formatore. Il quale ha a sua volta vincoli di tempo, costi, approccio metodologico, e qualità delle risorse. Un obiettivo è accettabile se il planning del formatore o dell'ente formativo lo consente. Se l'azione si svolge in un certo periodo il formatore può garantire risultati che cambiano se il pericolo è un altro. Con certi costi la progettazione può prevedere la doppia presenza in aula; oppure può pensare a uno staff allargato con un counselor; oppure ancora a più numerose testimonianze. Con altri costi tutto ciò diventa impossibile, e senza certi apporti nello staff anche gli obiettivi si modificano. 

L'approccio metodologico del formatore è un altro vincolo: di fronte all'ipotesi di un obiettivo lontano o incompatibile con quelli frequentati dal formatore, vi sono tre possibilità. Il ricorso a risorse estranee, la rinuncia al progetto, la variazione dell'obiettivo: la prima eventualità è faticosa, a volte rischiosa a volte impossibile; la seconda è suicida, non resta che la terza. Infine, esiste il vincolo della qualità delle risorse disponibili.

Il gestore sa di poter contare su alcune risorse formative e non altre e sa quali obiettivi realistici sono ottenibili con le risorse che ha. Con certi obiettivi occorrono più abili conferenzieri, con altri servono più conduttori di gruppo, con altri ancora più addestratori tecnici: ecco che l'obiettivo slitterà a seconda delle risorse umane disponibili per il gestore.

La tripartizione degli obiettivi
	Esiste una famosa tripartizione classica degli obiettivi formativi, proposta in un famoso testo di autori francesi, che a mio avviso è la più semplice e la più operativa possibile. Si tratta della famosa suddivisione fra obiettivi cognitivi (Sapere), strumentali (Saper fare) e personali (Saper essere). Naturalmente si tratta di una divisione riduttiva, in quanto conoscenze, abilità e skills si intrecciano sempre, ma non per questo meno utile.

	Tale tripartizione non solo distingue tra "bersagli" diversi da colpire con l'azione formativa (!a mente, il corpo, a psiche), ma offre anche una guida precisa fra le diverse famiglie di metodi didattici corrispondenti (direttivo, attivo, riflessivo).

	I metodi a loro volta richiamano a diverse competenze dei formatori, alle diverse tecniche e anche ai differenti tempi di esecuzione.

	L'obiettivo cognitivo riguarda l'apprendimento di concetti, teorie, informazioni il cui metodo principe è la trasmissione. Si tratta di risultati apprenditivi che avvengono per travaso e memorizzazione da chi li possiede (formatore) a chi ne ha bisogno (utente).

	L’obiettivo strumentale concerne l’apprendimento di abilità, tecniche operative, procedure pratiche (sia manuali che mentali): i risultati in questo campo si ottengono mediante il metodo attivo, dei "tentativi ed errori", delle prove ripetute dall'utente e corrette dal formatore fino a una sufficiente acquisizione.

	L’obiettivo personale o delle capacità o skills personali va a colpire i! mondo interno dell'utente, gli atteggiamenti e le emozioni, l'area più squisitamente psicologica. Il metodo principe in questa area è quello della riflessività o autocentratura, stante che solo il soggetto può correggere il proprio modo di essere. Non si tratta qui ne di informare (con !a trasmissione) ne di allenare (con l'esercizio attivo) ma di stimolare e favorire l’auto-cambiamento.

	La differenza fra le tre aree-obiettivo è che la prima opera sulla e con la razionalità, la seconda mediante la imitazione e la ripetizione esecutiva, la terza attraverso la emozionalità.

	La prima cosa da fare nella macro-progettazione consiste nello scomporre gli obiettivi nelle tre parti suddette. La scomposizione può avvenire quanto più gli obiettivi sono operazionali e osservabili.

	Per esemplificare la griglia allegata, prendiamo una macro-progettazione relativa a un Corso per Formatori.

	Abbiamo descritto a grandi linee come dovrebbe essere il curriculum del formatore preparato. In termini cognitivi ho elencato tre obiettivi: teorie della formazione, teorie dei gruppi e delle organizzazioni. Naturalmente il formatore specializzato in un "contenuto" deve possederlo, in termini teorici e tecnici. In termini strumentali: saper progettare e programmare, saper usare una didattica finalizzata, saper gestire gruppi di apprendimento. In termini personali il formatore dovrebbe essere consapevole di sé e controllato, comunicativo e capace di stabilire e gestire la relazione formativa. Abbiamo dunque per il formatore una scheda di macro-programmazione così concepita (tabella 11):

IPOTESI DI MACRO-PROGETTAZIONE
PER LA FORMAZIONE DEI FORMATORI (Tab. 11)

OBIETTIVI	AREE PER OBIETTIVO	
A - cognitivo				
	a - contenuto	b -teorie della formazione	c - teorie dei gruppi	d - teorie organizz.	
B - strumentale				
	a - contenuto	b - progettazione & programmaz.	d - didattica	d - gestione del gruppo	
C - personale				
		b - consapevolezza & controllo	c - capacità di comun.	d - capacità di relazione	

	Va sottolineato che questa formulazione è sintetica e che la scheda che stiamo descrivendo è a uso del gestore programmatore. La formulazione in chiaro, per la negoziazione col sistema cliente va ovviamente tradotta in termini osservabili e controllabili. Il che significa che ciascun obiettivo avrà un elenco di  apprendimenti concreti valutabili.

La ponderazione degli obiettivi.
	Una volta stabiliti gli obiettivi e la loro composizione in segmenti o aree, la seconda operazione da fare è quella della ponderazione. Occorre cioè stabilire per ciascun obiettivo e per ciascun segmento, un peso temporale. Questa ponderazione consente in seguito la sequenza temporale e la attribuzione degli incarichi ai membri dello staff.

	Prendiamo due esempi di progetti per formatori assai diversi fra loro in modo da evidenziare come agisce la ponderazione.

	Ecco come potrebbe essere la ponderazione degli obiettivi e delle aree nel caso di un intervento di formazione di neo-formatori dell'area amministrativa e fiscale, operanti in una grossa Associazione Artigiani (tabella 12).

MACRO-PROGETTAZIONE PER LA FORMAZIONE
DI FORMATORI INTERNI A UNA ASSOCIAZIONE ARTIGIANI (Tab. 12)

OBIETTIVI	AREE PER OBIETTIVO	
A - cognitivo	
	a - contenuto	b - teorie della formazione	c - teorie dei gruppi	d - teorie organizzaz.	
35%	20%	5%	5%	5%	
B - strumentale	
	a - contenuto	b - progettazione & programmaz.	c- didattica	d - gestione gruppo	
45%	20%	5%	5%	5%	
C - personale	
		b - consapevolezza & controllo	c - capacità di comun.	d - capacità di relazione	
20%		5%	10%	5%	

	In base a quali ragionamenti si può arrivare a questa ponderazione? Qui la macro-progettazione risiede nella analisi del lavoro formativo che gli utenti faranno una volta inseriti. Analisi realizzata mediante la negoziazione iniziale col committente e con alcune figure chiave del sistema cliente. I  neo-formatori in questione devono essere messi in grado di realizzare Corsi di breve durata per artigiani (di basso o medio livello culturale), nell'area amministrativa e fiscale, in modo da dare ai formandi (piccoli artigiani) conoscenze e abilità minime. Si tratta dunque di una formazione formatori che richiede soprattutto l'apprendimento di informazioni e abilità tecniche: ecco perché gli obiettivi A e B occupano 1'80% del monte ore. La metà di questo 80 % è dedicato ad apprendimenti teorici e tecnici sul "contenuto" cioè sulle aree amministrative e fiscali. Questo perché, anche se i neo-forrnatori assunti sono già laureati in Legge o Economia e Commercio, è certo che non avranno alcuna conoscenza ne abilità relativa alle pratiche amministrative e fiscali, per di più di una categoria specifica come quella degli artigiani.

	L’obiettivo cognitivo, per quanto riguarda le teorie della formazione, dei gruppi e delle organizzazioni, è ristretto in un 15% perché è presumibile che i futuri formatori opereranno in un sistema formativo già orientato a una sola filosofia della formazione; perché la organizzazione di riferimento è la sola impresa artigiana di piccole dimensioni; e perché il lavoro di gruppo in aula sarà  ridotto alle fasi addestrative, quindi più semplici.

	L'obiettivo strumentale è quello con maggiore ponderazione in quanto i neo-formatori dovranno soprattutto addestrare sui libri contabili, le dichiarazioni I.V.A. e dei Redditi, le paghe dei dipendenti e quindi tali abilità devono essere possedute precisamente dai formatori.

	La progettazione e programmazione non ha alcun peso, in quanto il lavoro formativo ipotizzato si svolgerà su contenuti ripetitivi e già codificati dal sistema cliente. La didattica invece ha un certo peso in quanto il contenuto da trasmettere è abbastanza ostico e arido, quindi richiede varietà e creatività  nella metodologia formativa. Un piccolo spazio è assegnato alle tecniche di gestione del gruppo di apprendimento, in quanto è possibile che i nostri formatori dovranno affrontare piccole crisi di gruppo, risolvibili con interventi tecnici e organizzativi.

	L'area degli obiettivi personali o delle skills, pesa un 20%, con un una metà assegnata alle capacità comunicative (sintesi, chiarezza, ascolto, humor) perché è attraverso un buon livello di queste, unitamente a una didattica varia, che i contenuti più difficili possono avere una trasmissione facilitata. La consapevolezza e il controllo, come la capacità di relazione formativa, hanno un peso limitato per le ragioni dette sopra. Vediamo ora come la ponderazione opera nella macro-progettazione di un Corso per Formatori professionisti. Si tratta qui di tradurre in percentuali gli obiettivi, tenendo conto che i risultati degli apprendimenti devono riguardare formatori polivalenti, in grado di operare sia all’interno di grandi organizzazioni sia come operatori di enti di formazione. Ecco la nuova ponderazione (tabella 13):

MACRO-PROGETTAZIONE 
PER LA FORMAZIONE DI FORMATORI (Tab. 13)

OBIETTIVI	AREE PER OBIETTIVO	
A - cognitivo	
	a - contenuto	b - teorie della formazione	c- teorie dei gruppi	d - teorie delle organizzaz.	
35%		15%	10%	10%	
B - strumentale	
	a - contenuto	b - progettazione & programmaz.	c- didattica	d - gestione del gruppo	
35%		10%	15%	10%	
C - personale	
		b - consapevolezza & controllo	c - capacità di comun.	d - capacità di relazione	
30%		10%	10%	10%	

	In questo caso le percentuali subiscono molte variazioni. Intanto il contenuto viene eliminato. Trattandosi di un curricolo post lauream e mirato a formatori polivalenti, l'eventuale contenuto viene in parte dato per già acquisito dall’Università, e, per le parti specialistiche, rinviato alla organizzazione dove i formati si inseriranno.

	L'equilibrio fra le tre categorie di obiettivi è maggiore e anche la ripartizione nelle aree è  più equilibrata: la scelta è determinata dal ruolo di formatore polivalente, cui l'attività è mirata.