IL PROCESSO DI DECISIONE COME MODELLO COMUNICATIVO

	Dopo aver affrontato le problematiche della comunicazione, possiamo analizzare i principali aspetti che riguardano il processo di decisione all’interno dell’organizzazione.

1)	Un sistema organizzato è un processo che riguarda principalmente le modalità di comunicazione tra le persone e le caratteristiche sociali e strutturali dei contesti organizzativi in cui esse si trovano ad agire.
2)	Questa interazione ha caratteristiche negoziali che, dal punto di vista del soggetto, comportano meccanismi di accomodamento e di assimilazione. Si parla di «accomodamento» per indicare un processo, sostanzialmente passivo, di adattamento del soggetto alle pressioni esterne; l’«assimilazione» è un processo attivo, per mezzo del quale il soggetto cerca di controllare le fonti di squilibrio e di modificare l’ambiente in modo più favorevole  ai suoi bisogni. La dinamica tra i due processi regola, nell’impostazione di Piaget, lo scambio tra l’individuo e il suo ambiente. Le concezioni del processo come semplice adattamento passivo del soggetto o —  all’altro estremo — come assenza di vincoli nella scelta delle sue strategie di azione sono entrambe inattendibili.
3)	Le fattispecie concrete, secondo le quali il soggetto può essere implicato nel processo, sono estremamente diverse. In ogni situazione appaiono comunque rilevanti (sia pure con pesi di volta in volta diversi): la dimensione del self; le aspettative e i progetti legati alla dimensione temporale futura; la capacità di padroneggiare complessivamente la situazione; la dimensione valutativa in cui il soggetto si trova; i problemi di transizione di ruolo.
4)	I fattori in gioco nel processo non sono analizzabili alla luce di una astratta corrispondenza tra bisogni e aspettative individuali, da un lato, ed esigenze del contesto organizzativo, dall’altro. Tutte le dinamiche relative a tale processo si compiono in un sociale concreto;
5)	Di conseguenza, è importante cercare di delineare le dinamiche generali del processo che sono comunque in atto in ogni situazione, ma è altrettanto importante collocare concettualmente il processo stesso nel suo specifico contesto (socio-economico, culturale, organizzativo, professionale) di riferimento.
6)	Le valenze psico-sociali del processo di decisione organizzativa hanno un ruolo centrale nel determinare la portata esplicativa dei diversi approcci utilizzabili per studiare questa dimensione del comportamento organizzativo: i modelli che prendono in considerazione il solo livello di funzionamento intra-psichico, isolandolo dall’analisi del ruolo svolto dalla interazione sociale nelle sue diverse forme, danno luogo a risultati non completamente soddisfacenti.
7)	Gli approcci teorici e metodologici disponibili si differenziano, anche notevolmente, lungo tutte le dimensioni indicate: il grado di consenso maggiore si riscontra sul carattere di processualità e sul riconoscimento di gradi (variabili) di spazi di intervento attivo per il soggetto.

	Nel processo di decisione all’interno di una organizzazione assume una particolare importanza il rapporto tra il soggetto ed il lavoro, inteso come attività umana dotata di rilevanti valenze psico-sociali.
	Pertanto si sposta il fuoco dell’interesse sull’interazione di individui e gruppi in contesti organizzativi concreti. 

	E’ possibile affermare perciò che la costellazione degli atteggiamenti degli orientamenti e le rappresentazioni di cui l’individuo è portatore, relativamente al lavoro come attività umana, assumono una importanza notevole, in quanto permeano e caratterizzano tutto il processo di presa delle decisioni all’interno di un contesto organizzativo.

	Nell’analisi dell’interazione tra il soggetto e i concreti contesti organizzativi in cui si trova ad operare, ci sembra di poter cogliere un’area di maggiore specificità per la problematica della socializzazione organizzativa. Il rapporto tra soggetto e attività lavorativa, come sopra delineato, resta fondamentale nel disegnare il quadro entro cui si collocano tali interazioni: va ribadito infatti il carattere di continuità diacronica e di coerenza, che deriva dal mettere al centro dell’analisi psico-sociale l’esperienza del soggetto e le sue potenzialità nel costruire progetti di sviluppo personale e di modificazione della realtà. Aumenta però in questa area di riflessione e di indagine l’attenzione per il modo in cui il soggetto costruisce specifiche strategie di comportamento (intese come un problem-solving di natura sociale) di fronte a specifiche condizioni dell’ambiente organizzativo. Il rilievo attribuito alla grande variabilità di tali condizioni mette così particolarmente in luce la plasticità delle strategie comportamentali dei soggetti, completando i termini di quella dialettica tra continuità e cambiamento, che rappresenta una delle caratteristiche più affascinanti (sia dal punto di vista esperienziale, che da quello scientifico) del comportamento umano in generale, e di quello lavorativo nel nostro caso specifico. 

	Il grado di coinvolgimento attivo dell’individuo nei processi decisionali all’interno delle comunicazioni influenza la coscienza che si ha di padroneggiare la situazione.

	La qualità di questo processo agisce sul livello di autostima e per questo va tenuta in opportuna considerazione la relazione fra socializzazione organizzativa e stress psico-sociale.

	In secondo luogo, le strategie di affrontamento non sono viste soltanto come difese passive da una situazione in cui c’è spazio quasi esclusivamente per una riduzione del danno per il soggetto, ma come spazi di intervento tramite i quali egli può cercare di modificare la situazione in rapporto all’insieme delle risorse che ha a disposizione. Questo repertorio di strategie può così esplicarsi in più direzioni: cercare di modificare la situazione che dà luogo ad eventi stressanti, eventualmente anche prevenendo l’insorgere di quelle condizioni che possono produrre tali eventi; cercare di modificare il significato della situazione, così da agire sul grado di minaccia per il livello di autostima che essa rappresenta, per ridurlo; oppure lavorando sull’adattamento, cercando cioè una linea di minore resistenza, attestandosi sulla quale possano almeno essere ridotti o controllati gli effetti negativi della situazione stressante. In ogni caso, si afferma che tali strategie consistono in comportamenti specifici, che variano al modificarsi della tipologia di problemi e al mutare dei ruoli sociali ricoperti dal soggetto, cui sono riferiti i problemi che possono insorgere: esse non sono quindi un insieme generalizzato di disposizioni all’azione, attivabili indifferentemente in qualunque circostanza.

	Come tutto questo può risultare utile, nell’analisi dei processi di socializzazione organizzativa? Possiamo intanto ritenere verosimile che, all’interno della «carriera» lavorativa del soggetto, si possano rintracciare eventi e situazioni che possono essere considerati stressori potenziali. Anche senza compiere una indebita equiparazione tra cambiamento e stress, per cui qualsiasi modificazione del soggetto, del contesto e del loro rapporto sarebbe allora un potenziale fattore di stress, ci sembra di poter affermare che momenti particolari (di transizione da un contesto all’altro) e/o interazioni specificamente caratterizzate (ad esempio, da particolari disparità di potere di influenzamento e negoziazione) e/o «qualità» psico-sociali del soggetto (ad esempio, giovani al primo ingresso al lavoro), possano dar luogo a situazioni percepite come un problema e come una minaccia all’autostima.

	Alla luce di quanto detto, si può pensare che si possano progettare percorsi di inserimento e fasi di passaggio, all’interno delle «carriere» organizzative, tali da minimizzare (o comunque da ridurre) la probabilità che tali momenti presentino conseguenze negative per il benessere psico-sociale delle persone coinvolte.

	Questo può essere un modo più ampio di guardare agli stessi processi che i lavoratori, i loro rappresentanti sindacali e i responsabili delle organizzazioni già cercano di governare (con scopi che possono evidentemente confliggere in maniera anche notevole) da punti di vista più consueti. E’ il caso delle attività formative o di aggiornamento dirette ai nuovi entrati, o a chi cambia la sua collocazione all’interno della struttura produttiva: può essere utile progettarle e gestirle non soltanto con criteri di correttezza tecnico-didattica, ma ponendo una attenzione specifica alle dinamiche psico-sociali che abbiamo visto essere implicate in quelle specifiche fasi della «carriera» dei soggetti. Tali dinamiche non sono infatti un «di più», ma fanno parte a pieno titolo di quelle condizioni di partenza che dovrebbero essere analizzate da una efficace analisi del fabbisogno formativo. Non ci sono due persone, una che deve apprendere delle capacità tecniche, adeguate alla mansione da svolgere, e un’altra che cerca di dare un significato al contesto organizzativo in cui si trova e al suo stare in esso: è la stessa persona che entra in un processo formativo, e le due aree di funzionamento psichico sono evidentemente in interazione.

	Infine, si potrebbe persino scoprire che una più attenta considerazione delle implicazioni psico-sociali che abbiamo cercato di presentare può far riconsiderare le assunzioni implicite in molte «tecnologie» organizzative. Si potrebbe scoprire, ad esempio, che le tecniche di «direzione per obiettivi» (basate sostanzialmente sul controllo dei risultati e non del processo di lavoro) non funzionano, se non prevedono un’effettiva partecipazione alla fissazione degli obiettivi e un’autonomia operativa, da parte di chi li deve poi conseguire (perchè un grado elevato di commitment non è affatto un risultato automatico dell’esporre le persone ad una situazione ritenuta per esse gratificante dalla direzione); oppure che la cultura dell’organizzazione è qualcosa di assai meno impalpabile di quanto possa apparire, dal momento che la si può concretizzare nelle rappresentazioni cognitive, socialmente condivise, di cui sono portatori diversi gruppi che operano all’interno delle organizzazioni. Tali rappresentazioni disegnano le linee generali del contesto sociale, entro il quale si svolgono i singoli percorsi delle «carriere» individuali. Esse possono così influenzare alcune caratteristiche, trasmettendo in modo più o meno consapevole le definizioni della realtà adottate all’interno del sistema organizzativo: e un buon modo di definire quei percorsi individuali di socializzazione organizzativa è quello di pensarli come una continua negoziazione (variegata, complessa ed impari quanto si vuole) su come è fatta e come dovrebbe essere la realtà lavorativa.